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Bien que non obligatoire pour un CDI à temps plein, le contrat de travail écrit permet de formaliser la relation de travail entre un employeur et son salarié et de bien délimiter les droits et les devoirs de chacun.
Hormis les mentions et les clauses obligatoires lorsqu'il est rédigé, les parties peuvent négocier librement des clauses spécifiques dans le contrat tant qu'elles ne sont pas contraires aux textes de loi, aux dispositions conventionnelles ou aux usages qui s'appliquent dans l'entreprise. Les plus répandues sont la clause de non-concurrence, la clause d'exclusivité, la période d'essai, la clause de dédit-formation ou encore la clause de mobilité.
Toutefois certaines clauses sont interdites et pourront être jugées comme nulles par le Conseil des prud'hommes. C'est le cas de celles qui portent atteinte à la liberté et aux droits individuels et collectifs des personnes (droit de grève, droit d'adhérer à un syndicat, etc), mais aussi les clauses attributive de juridiction ou compromissoire visant à imposer un arbitrage au salarié. Les clauses ne doivent pas non plus être discriminatoires, prévoir des sanctions pécuniaires, les conditions d'un départ à la retraite ou encore imposer un motif de licenciement (liste non exhaustive).
La clause de non-concurrence est une mention particulière que l'employeur inscrit sur le contrat de travail du salarié afin qu'il ne lui porte pas préjudice en travaillant pour l'un de ses concurrents, et ce, même après le départ du salarié.
Toutefois, cette clause doit respecter quelques règles. Tout d'abord, elle doit être limitée dans le temps et dans l'espace et préciser les activités restreintes. L'entreprise doit prouver que cette clause permet de protéger ses intérêts et verser une contrepartie financière au salarié. A défaut, la clause de non-concurrence sera considérée comme nulle et le salarié pourrait prétendre à des dommages et intérêts.
Aussi cette clause peut prendre fin dans les conditions éventuellement prévues par le contrat, dans la convention collective ou avec l'accord du salarié formalisé par un avenant ou une lettre recommandée.
La clause d'exclusivité permet à un employeur d'interdire à son collaborateur d'exercer une autre activité salariée ou indépendante pendant toute la durée de son contrat de travail.
Pour qu'elle ne soit pas considérée comme abusive, cette clause doit uniquement protéger les intérêts de l'entreprise, être proportionnelle au but recherché et être justifiée par la nature du poste occupé. En revanche, elle sera interdite pour les contrats de travail à temps partiel afin de ne pas priver le salarié d'un complément de revenu.
La clause de mobilité prévoit que le salarié accepte à l'avance que son lieu de travail puisse être modifié par mutation sans qu'il puisse s'y opposer (sauf salarié protégé). Pour être valable, cette clause doit définir une zone géographique précise, être adaptée au poste occupé et répondre à un besoin objectif de l'entreprise.
Le salarié pourra tout de même refuser la mutation si elle modifie un élément essentiel du contrat de travail (ex: baisse de rémunération ou de la durée du temps de travail, changement d'horaires importants, etc), si un délai de prévenance suffisant n'a pas été respecté ou encore si elle porte atteinte visiblement à sa vie privée.
Même si une clause en elle-même n'est pas interdite, elle pourra être qualifiée d'abusive par le Conseil des prud'hommes si elle crée un déséquilibre manifeste entre les droits et les obligations des parties, au détriment du salarié (Article L1121-1 du Code du travail). En plus d'être jugée nulle et non écrite, une clause abusive ou illégale pourrait entrainer le versement de dommages et intérêts au profit du salarié selon le préjudice qu'il a subi.
En cas de litige avec une clause, il faut dans un premier temps écrire à son employeur par LRAR afin de lui fairepart du problème et demander la suppression ou la modification de la clause en question avec un avenant au contrat de travail.
Pour vous aider, nous avons mis en ligne ce modèle de lettre pour signaler une clause illicite ou abusive que vous adapterez selon la clause concernée. A défaut d'un accord, vous pourrez ensuite porter l'affaire aux prud'hommes, mais avant toute démarche rapprochez-vous de vos représentants du personnel.
Courriers similaires : Signaler une erreur dans son contrat de travail, Refuser une proposition de mutation, Formaliser sa relation de travail par un écrit, Réclamer la requalification de son CDD en CDI, Contester son reclassement pour inaptitude.
Objet : Clause abusive. LRAR
Monsieur le Directeur,
Par la présente, j'attire votre attention sur le fait qu'une clause de non-concurrence [ou préciser la nature de clause] écrite dans le contrat de travail qui nous lie me semble abusive.
En effet aux termes de l'Article L1121-1 du Code du travail et de la jurisprudence constante, une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, elle est limitée dans le temps et dans l'espace, elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte une contrepartie financière [à adapter selon la clause].
Or ladite clause stipule que [reprenez le contenu qui porte à litige].
A ce titre, je vous propose que nous nous revoyions ensemble les modalités de cette clause de non-concurrence [à adapter] afin de convenir ensemble de la rédaction d'un avenant conforme aux dispositions légales et conventionnelles.
A défaut, je n'aurai d'autres choix que de faire constater le caractère abusif de cette clause par le Conseil des prud'hommes de [Ville] et lui demander le versement de dommages et intérêts à mon endroit [seulement en cas de conflit important].
En comptant sur votre diligence, je vous prie d'agréer, Monsieur le Directeur, à mes salutations distinguées.
