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Lors du comportement fautif d'un salarié, l'employeur peut user de son pouvoir de direction et de son droit disciplinaire pour suspendre le contrat de travail de son employé avec une mise à pied, tant qu'il respecte les conditions de fond et de forme requises.
Mais en vertu du principe fondamental de la proportionnalité entre la faute commise par le salarié et la sanction retenue par l'employeur, les faits reprochés devront être suffisamment graves pour justifier la suspension du contrat de travail qu'il soit un CDD ou un CDI.
Il existe deux sortes de mises à pied: la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire dont les modalités et les conséquences juridiques diffèrent fortement. Mais dans les deux cas, le salaire n'est pas versé pendant la durée de la procédure en cours.
La mise à pied disciplinaire est une sanction qui fait partie de l'arsenal punitif de l'employeur au même titre que l'avertissement, la rétrogradation ou le licenciement par exemple. Elle est consécutive à une faute commise dans le cadre de l'exécution du contrat de travail qui justifie l'exclusion temporaire du salarié de l'entreprise pour une durée limitée à proportion des faits reprochés.
Elle a pour conséquence de suspendre le contrat du salarié pour une période donnée et par conséquent sa rémunération. C'est donc une sanction lourde qui nécessite le respect de la procédure visée par l'Article L1332-2 du Code du travail qui prévoit notamment la convocation du salarié à un entretien préalable dans les deux mois qui suivent la prise de connaissance des faits. A l'issue de cet entretien, l'employeur pourra notifier le salarié de sa mise à pied disciplinaire qui ne pourra avoir lieu avant 2 jours ouvrables ni au-delà d'un mois calendaire après l'entretien.
Toutefois, dans les entreprises de plus de 20 salariés, cette sanction doit avoir été prévue par le règlement intérieur et indiquer la durée maximum de la suspension, sous peine de nullité. Aussi, selon le principe de la non double sanction, le salarié mis à pied pour un motif disciplinaire ne pourra pas être licencié ultérieurement pour les mêmes faits.
La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction disciplinaire, mais une mesure d'urgence provisoire et préventive pour écarter un salarié de l'entreprise en raison de la gravité des faits dans l'attente d'une sanction définitive pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave ou lourde (Article L1332-3 du Code du travail).
Elle peut être engagée à la suite du comportement violent d'un salarié envers ses collègues ou un supérieur, d'une attitude dangereuse ou inappropriée sur le lieu de travail, en cas de harcèlement, pour des dégradations volontaires ou un vol par exemple (liste non exhaustive).
La procédure disciplinaire doit être précédée d'une convocation préalable immédiatement après les faits ou à défaut dans un délai très court (4 jours maximum). L'employeur disposera ensuite d'un délai de 6 jours maximum pour entamer la procédure de licenciement pour faute. A l'issue de la procédure si l'employeur ne retient pas la faute grave ou lourde, il devra rémunérer rétroactivement le salarié qui ne pourra alors plus être sanctionné pour les faits reprochés.
Une mise à pied qu'elle soit disciplinaire ou conservatoire peut être contestée autant sur le fond (vous niez les faits reprochés ou vous jugez la sanction disproportionnée) que sur la forme (vice de procédure, délai non-respecté). Dans un premier temps, il faudra mettre en demeure l'employeur d'annuler la mise à pied par lettre recommandée de préférence en présentant ses arguments avec courtoisie et objectivité.
Pour cela, vous pouvez vous inspirer de notre modèle de lettre pour contester votre mise à pied que vous personnaliserez dans le but que votre employeur revienne sur sa décision. En cas de désaccord, il faudra ensuite saisir le Conseil de prud'hommes afin qu'il statue sur votre litige. Mais avant toute démarche, il est préférable de se rapprocher de ses représentants du personnel ou d'un avocat en droit social.
Courriers similaires : Répondre à une demande d'explication de l'employeur, Contester la régularité d'un avertissement professionnel, Dénoncer un vice de forme dans un licenciement, Dénoncer un licenciement abusif.
Objet : Mise à pied disciplinaire. LRAR
Monsieur le Directeur,
A la suite de notre entretien préalable à une sanction disciplinaire du [date], vous m'avez notifié de ma mise à pied disciplinaire malgré les éléments de réponse et les témoignages que je vous ai apportés.
Croyez bien que j'accorde la plus grande importance à vos observations, néanmoins je conteste formellement la gravité des faits qui me sont rapprochés et j'estime cette mise à pied totalement disproportionnée.
Dans la lettre de notification, vous me reprochez en particulier : [reprendre les faits indiqués dans la lettre]. Or la réalité est tout autre, en effet : [expliquer votre version].
C'est pourquoi, je vous demande de bien vouloir revoir votre position et d'annuler ma mise à pied afin que je puisse réintégrer mon poste de travail, mais aussi de me verser la rémunération que j'aurais du percevoir si je n'avais pas été mis à pied.
A défaut de quoi, je n'aurais d'autres choix que saisir le conseil des prud'hommes pour qu'il tranche notre litige.
Dans cette attente, je vous prie d'agréer, Monsieur le Directeur, à mes respectueuses salutations.
Objet : Mise à pied conservatoire. LRAR
Madame la Directice,
Le [date] vous m'avez convoqué à un entretien au cours duquel vous m'avez informé de ma mise à pied à titre conservatoire pour des faits qui se sont produits le [date] dans les locaux de l'entreprise.
Cet entretien s'est donc déroulé plus de 7 jours après que vous avez pris connaissance des faits que vous me reprochez.
Or, la jurisprudence considère que l'entretien préalable à une mise à conservatoire doit se faire dans un délai très court, à défaut de quoi elle serait requalifiée en mise à pied disciplinaire vous privant de la possibilité d'engager un licenciement pour les mêmes faits à mon encontre.
C'est pourquoi, je vous demande par la présente de bien vouloir faire le nécessaire afin de régulariser la situation. Sans réponse de votre part, je me verrai contraint de saisir le conseil des prud'hommes à cet effet.
Dans cette attente, je vous prie de croire, Madame la Directrice, à mes sincères salutations.
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